"Çalışan Bağlılığı" Yoktur, Devir Değişmiştir! Dağılalım.

"Şirket Bağlılığı" konusu popülerliğini gün be gün yitirecek olan, hatta yitirmesi de gereken bir konu. Ancak konunun bu yönüne değinmeden önce aslında bir başka farklı yöne değinip sonrasında konuyu buraya bağlamak istiyorum.

"Şirket Bağlılığı" veya "Çalışan Bağlılığı" denince akla hep çalışan şirketine bağlı olsun, şirket de çalışanı şirkete bağlayacak şeyler yapsın geliyor. Dikkat ederseniz döngü hep çalışanın "bağlanma"sı üzerine.

Peki şirket çalışanına ne kadar bağlı? Yani şirketler "benden %100 memnun olmasan da burada kal ve büyük bir motivasyonla çalış" üzerine kafa yorarlarken tersi ne kadar geçerli? Yani çalışan "benden %100 memnun olmayacaksın ama maaşımı vermemezlik yapma, motivasyonum ara ara gelir gider, idare et beni" diyebilir mi? Demese bile bu şekilde organizasyonda ne kadar yaşayabilir?
Hal böyleyken, çoğunlukla tek taraflı olan "çalışan bağlılığı" ya da bana göre aynı anlama gelen "şirket bağlılığı" kavramları popülerliklerini yitirmek zorunda.

"Çalışan Memnuniyeti" kilit olan konu. Hele ki insanlar artık emekli olana kadar (ki çoğu kişinin de çeşitli nedenlerden dolayı emekli olabileceğini de düşünmüyorum) 8-10 iş değiştirecekse şirkete bağlı olmanın pek de bir espirisi yok. Önemli olan, çalışanın bir şirkette çalıştığı süre boyunca "memnuniyet"le, "keyif"le çalışması ve yapabileceklerinin en iyisini o süre zarfı her neyse şirkete katması.

Hiçbir şirket olmayacaktır ki "memnun ve performansı yüksek" çalışanı "bağlı ama performansı düşük" çalışana tercih etmesin. 

Diyeceksiniz ki performansı yüksek olanı tabi ki tercih eder. 

Peki, o halde ifadeyi revize edeyim. Hiçbir şirket olmayacaktır ki "memnun ama bağlı değil" çalışanı "memnun değil ama bağlı" çalışana tercih etmesin.

Şirketlerin yapacakları çalışanları her an bir başka şirkete gidebilecek performansı sergileyebilmeleri için geliştirmek, onlara ortam hazırlamak, ancak hiç gitmek istememeleri için de onları memnun etmek.

Öyle tek taraflı bağlılık devirleri geçti. Hatta tam da az önce değindiğim "memnun değil ama bağlı" tadında bir bağlılık şirkete de zarar verebilir. Bu nedenle, şirketler "bağlılık" yerine "memnuniyet"i tercih etsin, çalışanlar da performanslarını maksimize etsin.
Kimse de kimseye bağlanmasın. Seviyorsa çalışsın üretsin; seviyorsa önemsesin, olanak sunsun.

Beyaz Yakali Tuhaf Insan

"Beyaz Yakalı"ların önemli bir kısmı "dışarıda ev yemeği yiyip, eve de dışarıdan yemek isteyen" profilde.

Kötü beslenen bir bireyin bünyesinde neler olabiliyorsa, insan kaynağından kötü beslenen bir şirket bünyesinde de benzer etkiler olması oldukça olası!

***


"Beyaz Çelişkiler ve Afallamalar" başlıklı yazımda beyaz yaka çalışanlar olarak iş hayatında kendimizden ne kadar da ödün verdiğimizden, aslında "kim" olduğumuzun çok da önemli olmadığından, hatta mümkünse kim olduğumuzun mevzubahis olmamasının daha iyi olacağından, genel olarak iş hayatının bize neler yaptığından bahsetmiştim. Günlük koşturmacanın içerisinde de eğer ki bir an durup düşünmezsek bütün bu olan bitenin farkına varmadan da yıpranmaya devam edeceğimizi yazmıştım.


Beyaz Yakalı'ların saymakla bitmeyecek kadar fazla enteresan yanı var. Ama en ilginçlerinden biri sanırım "beslenme alışkanlıkları". Beyaz Yakalı'ların önemli bir kısmı "dışarıda ev yemeği yiyip, eve de dışarıdan yemek isteyen" bir profilde. Dahası bunu yapanların da önemli bir kısmı ne yaptıklarından bihaber.
Bunun arkasındaki en önemli nedenlerden biri insanların evde geçirdikleri sürenin çok kısıtlı olması. Özellikle büyük şehirlerde insanlar en iyi ihtimalle akşam 6-7 gibi evlerinde olabiliyorlar. Bütün günün yorgunluğuna ertesi günün yorucu maratonuna aynı dirençle girmek zorunda oluşu eklersek akşam yemeklerine ayrılmak istenen vakit minimumda otomatik olarak dibe vurmakta. Tabi bu problem de çözüm olarak karşılığını "fast-food"ta bulmakta.
Oysa dışarıda "ev yemeği" arayan siz değil miydiniz?

Görüldüğü üzere "İş - özel yaşam dengesi" hayatın her alanına etki edebilmekte. İş - özel yaşam dengesinden kasıt sinemaya gidebilelim değil. Beslenme alışkanlıklarımız dahil hayatımızın hiçbir alanında dolaylı veya direkt olarak "iş"ten dolayı "negatif etkilenmeyelim" demek.

"İş - özel yaşam dengesine saygı" şirketlerin en önemli sosyal sorumluluk faaliyetlerinin başında gelmeli. Yoksa "En önemli kaynağımız insanımız" sözünü sıkça kullanan pek çok şirketin yaptığı insan kaynağından beslenmenin kötü bir hali olur.

Kötü beslenen bir bireyin bünyesinde neler olabiliyorsa, insan kaynağından kötü beslenen bir şirket bünyesinde de benzer etkiler olması oldukça olası.

Beyaz Çelişkiler ve Afallamalar

Siz hiç Boğaz Köprüsü'nden geçerken trafiğin durduğu oldu mu? Bilen bilir, köprünün orta yerinde ola ki durursanız arabanın aslında inanılmaz bir şekilde sarsıldığını görürsünüz. İnanamazsınız olan bitene, ta ki yeniden hareket edene kadar.

***

Bir gün kendiniz olmanız gerekirse acaba afallar mısınız? 

Muhtemelen hemen  herkes afallayacaktır. Nedeni de oldukça basit. İş hayatının en başından beri kimse sizden kendiniz olmanızı beklemiyor çünkü. Başka onlarca şey "kim" olduğunuzdan çok daha önemli.

Bir işi çok mu iyi yapıyorsunuz? O halde kim olduğunuz önemli değil. Hatta kim olduğunuzu mümkünse belli etmeyin, işinizi yapın.

Bir işi az buçuk biliyorsunuz ama tam da istenilen profilde misiniz? O halde kim olduğunuz önemlidir. Ama kötü haber, bu da aslına bakarsanız şahıs olarak yine sizin kim olduğunuzla, değerlerinizle ilgili değil...

Siz hiç Boğaz Köprüsü'nden geçerken trafiğin durduğu oldu mu? Bilen bilir, köprünün orta yerinde ola ki durursanız arabanın aslında inanılmaz bir şekilde sarsıldığını görürsünüz. İnanamazsınız olan bitene, ta ki yeniden hareket edene kadar.

İş hayatı da böyle, hepimizi dört koldan öylesine sarsıyor ki, kariyer hırsları, başarı hikayeleri, günlük operasyonlar, koşturmacalar. Bir an durup düşünseniz sizi ne kadar sarstığını, yıkmaya çalıştığını göreceksiniz.

Bu nedenle de arada bir durun ve kendinize gelin, kendinizi yenileyin. İş hayatını hem kendiniz, hem de diğer insanlar için çekilmez bir hale getirmeyin.

Dışarıda ev yemeği yemeye, eve de dışarıdan yemek istemeye devam edin, o başka bir şey.

Ona da değineceğim.

Ama önce köprünün ortasında bir durun. Bakalım kendinizden neler bulacaksınız ya da bulamayacaksınız.

Aman haa, afallamayın.

En İyi İşe Alım Henüz Yapılmamış Olandır!

İşe alım süreci çok enteresan bir süreç. Şirketlerde her zaman için açık olan pozisyonlara "en uygun" aday bulunmaya çalışılır. En uygun aday tanımı pozisyona, şirketin pozisyondan beklentisine göre fazlasıyla değişkenlik gösterir.

Her işe alımın da bir optimum süresi vardır ve bu optimum süre çalışılan her bir pozisyon için farklı olabilir. Bir diğer deyişle, "optimum"un tanımı durumsal ya da pozisyon-spesifiktir. Pozisyonun önemi, aciliyeti veya gizliliği "optimum"un tanımıyla ilgili önemli ipuçları verir.

Bir pozisyon için illa ki yüzlerce başvuru gelmeli, bu başvurular arasından 8-10 kişiyle mutlaka görüşülmeli ve en doğru kişi işe alınmalı gibi bir kriter kesinlikle yoktur.

Bazen eğer yeterince iyi başvuru varsa ve yeterince iyi bir CV eleme yapıldıysa yalnızca 1 CV bile pozisyon için "en uygun" aday olmaya yetebilir. Tabi bu hemen hiçbir zaman kimsenin içine sinecek bir durum değildir. Doğal olarak da mutlaka ilgili adayla kıyasta aşağıda kalmayacak başkaca adaylar da sürece dahil edilmeye çalışılır. Sürecin sonunda bu adaylardan herhangi biri işi alabilir. Gel gelelim, bu neresinden bakarsak bakalım gerek İnsan Kaynakları gerekse fonksiyon yöneticileri için bir "iç rahatlatma"dan başka bir şey değildir. "Daha iyisi yok" arayışıdır.

Oysa ki, "daha uygun" aday her zaman için vardır. Bu nedenle de işe alım süreci ilk baştaki optimumun tanımıyla ters düşmeyecek bir anda mutlaka sonlandırılmalıdır. Bu an biraz hissi bir andır ve "doğru aday" yakalandığı anda işe alım süreci sonlandırılmalıdır.

Şu da unutulmamalıdır ki, bulduğunuz "en doğru aday"dan daha doğru aday kesinlikle bulunabilir, ama üç gün sonra ama beş gün sonra. Ancak bunun sonu yoktur. Eğer ki çalışılan pozisyonun şirket için bir önemi varsa, ilgili pozisyonun gereğinden (optimumundan) fazla boş kalması şirkete yanlış, o ana dek görüşülmüş olan adaylara da  haksızlık olarak rahatlıkla yorumlanabilir.

En başta belirttiğim gibi işe alım süreci çok enteresan bir süreç. Enteresanlığın bir başka noktası da şu ki; eğer şirket olarak şanslıysanız, ilgili pozisyon için en doğru olabilecek adaylardan en az biri siz işe alım yapmaya çalıştığınız anda işe arıyordur ve yollarınız kesişmiştir. Bunun her zaman için böyle olduğu varsayımından hareket etmek ve doğru adayı bulduğunuzu hissettiğiniz anda "daha doğru"yu arama saplantısından vazgeçmek en güzelidir.

Bir diğer deyişle, en iyi işe alım henüz yapılmamış olandır ve işin kötü ya da iyi tarafı hep de öyle kalmaya mahkumdur. Dolayısıyla bir yerde işe alım gerçekleştirilmelidir.

Bugün Şirkete Ne Zarar Verdiniz?

Şirketinize sadece istediklerinizi / poziyona uygun olanları alabilirsiniz; ancak, istediklerinizin de istemediklerinizin de, hiçbir zaman tanımayacaklarınızın da sizinle ilgili bazı fikirleri hep olacak. Şirket sayfanız, İK uygulamalarınız gibi sizinle ilgili konular gerek bireysel gerekse kurumsal olarak birileri tarafından sürekli görüntülenecek, sürekli benchmark olarak alınacak veya alınmasa sadece denk gelinse bile kafada kaçınılmaz olarak bir algı oluşturacak. Dolayısıyla dışarıdaki algınız siz isteseniz de istemeseniz de hep olacak. Madem algının oluşmasına etkiniz “sıfır” o halde algıyı pozitif yapmak için etkinizi maksimize etmeniz gerekir.

Sizinle ilgili “algı” her halükarda oluşacaksa işin bir iyi tarafı, bir de kötü tarafı var demektir. Ancak ondan önce bir konuya değinmek lazım. Sizi ancak ve sadece hiç bilmeyen birinin sizinle ilgili algısı “nötr” olabilir. Bir kere olsun size denk gelindiyse herhangi bir yerde/platformda, o “algı” artık “pozitif” veya “negatif” olmak durumundadır. Şimdi tekrar işin “iyi” ya da “kötü” tarafına dönelim. İyi tarafı şu: “Algının nasıl oluşturulacağı sizin elinizde.” Kötü tarafı ise: “Bir kez oluşan algıyı değiştirmek zordur.” Her iki durumdaki ortak nokta sizin bu konudaki duruşunuz, neler yapmayı tercih ettiğiniz veya etmediğiniz ile birebir ilişkili.

Son derece basit ama son derece etkili bir örnek üzerinden ilerleyelim.

Sağda solda çıktığınız iş ilanları görüntülendiği zaman, özellikle de topluca görüntülendiyse, kurumsal ve İK imajınız hakkında fikir ediniliyor. Adayların, müşterilerin, benchmark’çıların vs. sizinle ilgili nasıl bir algısı olmasını istiyorsanız kiliminizi o şekilde dokuyun, yoksa uğraşır durursunuz düzeltmek için. Ancak, madem algıyı değiştirmek zor, o zaman en başından kolay olana odaklanın. Algıyı baştan pozitif yapın. Bir başka deyişle, algıyı bilinçli yönetin! Her konuda olduğu gibi bu konuda da standardınızı oluşturun! Aday sizi bir "tahoma" bir "times new roman", bir "bold" bir "italik", bir altı çizili bir üstü yanar dönerli görmesin. Neyse bu konudaki kararınız o doğrultuda "ilan kimliğinizi" oluşturun! Kimlik arayışındaki bir ergenin davranış paternleri yalnızca bireylere özgüdür. Kurumsal olarak ergen davranışlar müşteriler, adaylar, iş dünyası içerisinde kabul görmemektedir, dolayısıyla da böyle bir lüksümüz ne yazık ki yoktur.

İlandaki yazım hatalarına, hatta mantık hatalarına, hatta ve hatta “bu nasıl İK, ne biçim ilan vermiş!” veya bir derece daha kötüsü ve samimisi "bu ne biçim İK, nasıl ilan vermiş!" yorumlarına mahal vermeden önce ilan kimliği konusunda mutlaka yol almış olmanız gerekir.

Sonrası kolay, işinize laf söyletmeyin. Bunu da işinize laf söyletmeyecek doğru adımları atarak yapın. Görev tanımının içine aday profilini yazmadığınıza emin olun mesela. Ya da aday niteliklerinin arasına gerçekten pozisyon ve işle ilgisi bulunmayan şeyler yazmayın, cinsiyet gibi mesela. Örnekleri çoğaltmak mümkün, ancak çoğaltılacak her örnek özellikle yoruma açık nitelikte olanlar sıralandıkça yanlış yorumlamalara sebebiyet verebilir. Bu nedenle örnekleri çoğaltmak yerine anafikri vermek daha doğru:

“Siz isteseniz de istemeseniz de dışarıyla iletişime geçtiğiniz her durum marka değerinize bir şekilde etki edecek. İletişime geçtiğiniz nokta bir iş ilanı da olabilir, şirketinizle ilgili başka herhangi bir konu veya uygulama da olabilir. Unutmayın ki nötr etkide bulunacak hiçbir adım yok. Bu yüzden de herhangi bir konuyla ilgili olarak işinize/şirketinize pozitif etkide bulunacak olan adım size göre her neyse onu atın ve bir an önce atın.”

İç Denetim'in Gerekliliği ve İnsan Kaynakları'nın Rolü

Her şirket birbirinden farklı olmakla birlikte her şirket aslında bir yerde aynıdır hepsi “organizasyon”dur ve bu organizasyonda çeşitli iş bölümleri, bu işleri yerine getiren de farklı nitelik, beceri ve demografik altyapıya sahip insanlar bulunmaktadır. Bu insanların şirkette ne kadar yaşayacakları, yaşarken neler yapacakları-yapabilecekleri yer yer “şirket kültürü”ne yer yer de “organizasyonel yapı”ya ve “süreç”lere bağlıdır. Şirket kültürü daha çok duygulara  hitap ederken organizasyonel yapı ve süreçler daha çok işin “iş” tarafıyla ilgilidir. Bu nedenle de her şirket şirket kültürü olarak farklı iken aslında “organizasyonel yapı” ve “süreçler” konusunda aynı dili konuşabilir. Bu yazı şirketlerin birbirleri ile konuşmasalar bile organizasyonel verimlilikte aynı dili konuşmaları gerekliliği üzerinedir.

Şirketlerin faaliyet gösterdikleri sektörden ve ne iş yaptıklarından bağımsız olarak kurdukları/kuracakları “organizasyonel yapı” mümkün olduğunca iyi tasarlanmalı ve birbirini destekleyen bir bütün olarak işler hale getirilmelidir. Kötü bir organizasyonel yapıyla iyi süreçlerin işletilmesi neredeyse olanaksızdır. Gel gelelim, birbirinden organizasyonel süreçler olarak “haberdar” ve destekleyen sistemler kurulması belki de organizasyonel yapının iyi tasarlanmasından daha önemli. Bir örnekle somutlaştıracak olursak eğer “köprüler önemlidir, ama viyadüksüz köprüler işlevsel değildir”. Köprü olmazsa olmaz ise eğer kritik öneme sahiptir, ama işlevselliği ancak ve ancak destekleyecek yollar, viyadükler ile mümkündür. Bu nedenle de İnsan Kaynakları ana süreçleri tasarlarken ara bağlantı ve etkileşimleri asla es geçmemelidir.

Aksi taktirde, en iyi ekibi kurabilirsiniz, ama eğer en iyi süreçleri ve bu süreçlere en uygun sistemleri tasarlamazsanız günün sonunda elde edeceğiniz sonuç en iyi ekibin dağılmasıdır.

Organizasyonel yapılar statik olmadığına göre de süreçlerin, sistemlerin mütemadiyen gözden geçirilmesi, günün hatta yarının koşullarına hazır hale getirilmesi, tozunun alınması gerekir. Bu gereklilik bağlamında organizasyon içerisindeki her departman aslında kendi süreçlerinin mükemmelliğinden sorumludur. Ancak, özellikle günlük operasyonun içerisinde boğulan departmanların aslında çok stratejik olan bu konudan haberdar bile olmadıkları hemen her yerde fazlasıyla nettir. Buradan hareketle de şirketlerin özellikle “İç Denetim” ve “İnsan Kaynakları” ekiplerine büyük sorumluluk düşmektedir.

“İç Denetim” yaptığı işin doğası gereği fonksiyonların süreçlerini gözden geçirmek, uygunsuzluklara ve geliştirilebilecek alanlara işaret etmek, bunun yanısıra da tasarımsal veya operasyonel riskleri minimize edecek veya tamamen kaldıracak bakış açısına sahip olmak durumundadır. Dolayısıyla da şirketlerdeki iç işleyişlere bir nevi dış gözle bakma konusunda motivasyonu en yüksek ekip aslında “iç denetim” ekipleridir. İç denetim ekipleri faydalanmasını bilen şirketler/birimler için tam anlamıyla “nimet”tir ve organizasyonlar içerisinde kritik bir öneme sahiptirler. Bazı şeylerin değişmesi, dönüşmesi, pozitif anlamda şirketin ileriye taşınması için iç denetim süreçlerinde mümkün olduğunca şeffaf olmak ve iç denetim bulgularından sonuna kadar faydalanmak gerekmektedir.

“İnsan Kaynakları” ekiplerinin işi iç denetim ekiplerinin işinden biraz daha içsel bir dürtüye bağlıdır, bu nedenle de her iç denetim profesyonelinin süreçlerin geliştirilmesi ile ilgili bir katkısı varken İK profesyonellerinden sadece ilgili ve vizyoner olanlarının bir katkısı olabilmektedir. Nedeni de oldukça basit. Şirketteki hemen herkesin iç denetimden beklentisi zaten yolunda gitmeyen bazı şeylerin ortaya çıkarılması ya da süreçlerin iyileştirilmesine yönelik sunacakları katkıdır; ancak İnsan Kaynakları profesyonellerinden hemen hiç kimsenin beklentisi süreçleriyle bizzat ilgilenmeleri değildir.

Aslında ideal olan her departmanın kendi sorumluluğunu kendisinin üstlenmesidir; ancak neredeyse hiçbir şirkette bu böyle olmamakta veya en iyi ihtimalle sorumluluk yarım yamalak üstlenilmektedir. İç denetim ekibi varsa kesinlikle istifade edilmeli yoksa bir an önce kurulmalıdır. İnsan Kaynakları ekiplerinin de organizasyonel süreçlerin tasarlanması, geliştirilmesi, bugünün ve yarının ihtiyaçlarına cevap verebilmesi için departmanlarla çalışması ve hem departman içi hem de departmanlararası kurgunun işlevselliğine katkıda bulunması için içsel dürtü beklenmemeli, bizzat talepkar olunmalıdır.

Kimin İK'cısısınız?

Zannediyor musunuz ki İK sadece çalıştığı şirketin çalışanlarının İK'cısıdır? Hayır, mülakatlara gelip giden potansiyel çalışanların da İK'cısısınız, işe alınmadıklarında bile hatta!

***

Aday mülakata geldiğinde her türlü ayrıntı adayla ilgili fikir veriyor, bu nedenle adayla ilgili yorum yapabileceğiniz çok fazla şey var. Peki, zannediyor musunuz ki sizdeki ayrıntılar adaya şirketinizle ilgili fikir vermiyor?

Aday şirket için tek aday değil, başka pek çok aday bulabilirsiniz bir pozisyon için. Sonuna kadar doğru. Gel gelelim, zannediyor musunuz ki siz adayın gidebileceği tek şirketsiniz?

Tam da buradan hareketle:

Elediğiniz adayların yine iyi veya daha iyi firmalara girdiğini görünce ne düşünüyorsunuz? Sizce yanlışı kim yapıyor? Adayın ilgili pozisyon için "uygun aday" olmadığından emin olun.

"Kişilik Envanteri" kullanıyor iseniz eğer bunu "eleyici" değil "destekleyici" olarak kullanın. Mülakatı olumsuz neticelenecek bir adayın envanteri adayla ilgili yorumunuzu destekliyor mu bir bakıverin. Aynı şekilde mülakat aşaması olumlu geçen adayın envanteri bunu destekliyor mu bakın. Desteklemiyorsa kendinize sorun "Elemekle veya devam etmekle iyi mi yapıyorum?" diye. Eğer tekrardan cevabınız güçlü bir "evet" ise o zaman süreciniz muhtemelen doğru işliyordur. Cılız bir evet ise eğer size göre neyi gözden geçirmeniz gerekiyorsa geçirin.

Sadece bu nedenlerle bile "işe alım" sürecinin her aşamasında özen gerektirdiği çok açık.

En başta dediğim gibi, zannetmeyin ki sadece mevcut çalışanlarınızın İK'cısızınız!

Not: İşe alım sürecinin herhangi bir aşamasında sorun çıkaran aday çalışan olarak da sorun çıkaracaktır (kesin bilgi)

İşe Alım - yazı mı tura mı?

"İnsan Kaynakları"nın olmazsa olmazlarından biri "İşe Alım" olduğuna göre, doğru bir işe alım için yapılması gerekenleri kurcalamakta fayda var. Öncelikle doğru bir işe alım için doğru bir adaydan önce pozisyonun gerekliliği ve doğruluğu sorgulanmalıdır. 

   1- Yeni bir pozisyon gerçekten gerekli midir?
    2- Gerekli olan gerçekten bu pozisyon mudur, yoksa doğru olan başka bir şey midir?

Varsayalım ki gerekli olan pozisyon aynı zamanda doğru da tanımlanmıştır. Organizasyonel gereklilikte net olduğumuza göre ikinci aşama bu gereklilikle mümkünse tamamen örtüşecek uygun bir aday bulabilmek.

"Doğru aday" bulmanın hele ki günümüzde çok farklı yöntemleri bulunmaktadır. Özellikle "Linkedin"in de İK rutini haline gelmesi ile birlikte aday arama süreçleri daha pratik, doğru ve güvenilir bir hale gelmekte. "Sosyal medya" tarafı ise işin "etik" tarafının da sorgulanması gereken derya deniz boyutu. Ancak, bu yazıda doğru adayı bulma mecrası ve “yöntemi”nden ziyade doğru adayın “hangi aday” olduğuna odaklanılacaktır. Bu yazı aynı zamanda, görüşme yapılan pozisyondan bağımsız olarak bütün mülakatlarda izlenebilecek yol hakkında da bir fikir verecektir. Tabi sadece "insan kaynakları" profesyonellerine değil aynı zamanda adaylara da kendilerini ilgili şirket ve pozisyon ile birlikte değerlendirmelerine olanak verecektir.

Öncelikle alınan başvurulardan iyi bir kısa liste hazırlandığını ve bu listedeki adayların karşılaştırılacağını varsayarak devam edelim. Doğru işe alım için aşağıdaki soruların tamamında adayla ilgili pozitif olunması gerekir ya da aday kendi mülakat sürecinde şirket ve pozisyonla ilgili bu sorularda pozitif ise işe "evet" demelidir. Tabi bu soruların neredeyse hiçbiri adaya direkt olarak sorulabilecek cinsten sorular değil. Dolayısıyla mülakat öncesi-esnası ve sonrasındaki izlenimlerinizin bu sorular için ne kadar besleyici veri topladığı son derece kritik. Sizin ne kadar veriyi toparlayabildiğiniz de mülakatı ve mülakat sürecini nasıl yönlendirdiğinizle birebir ilişkili. Gelelim sorulara:

    1- Aday işi ne kadar istiyor?
    2- Aday işe ne kadar hazır?
    3- Adayın altyapısı (eğitim-tecrübe vb.) uygun mu?
    4- Adayın şirkette kalıcılığı ne olur?
    5- Adayın gelişi “şirket” için iyi olur mu?
    6- Adayın gelişi “kendisi” için iyi olur mu?
    7- Aday şirket kültürüne uygun mu? (%80 uygunluk)
    8- Şirket kültürü adaya uygun mu? (%80 uygunluk)

Bu sorulardan bir tanesine bile eğer negatif cevap veriyor iseniz, ki bu adayla değil şirketle ilgili de olabilir (6.soru), doğru adaya henüz ulaşamadınız demektir. Ancak bu demek değildir ki işe alım yapılamaz. Diğer her süreç gibi işe alım da risk barındıran bir süreç olduğuna göre risk alınabilir tabi ki. Risk iştahınız burada belirleyici etken. Ancak unutulmaması gereken nokta şu ki, negatif olunan soru sayısı arttıkça yürütülen işe alım sürecinin bazı zararlarını şirketin veya sizin üstlenmeniz gerekebilir.

Son iki sorudaki %80 uygunluk doğru işe alıma ne kadar hizmet ediyorsa %20 uygunsuzluk da şirketin değişimi – dinamizmi için gerekli olan sağlıklı yüzdedir. Buradaki uygunsuzluğu “uyumsuzluk” olarak okumak gerekir ve bu uyumsuzluğun da doğru işe alıma hizmet etmesi için negatif bir içeriğinin değil pozitif bir içeriğinin olması gerekir.

Daha sağlıklı süreçler yürütebilmeniz ve "şirket kültürü"ne pozitif katkıda bulunabilmeniz için sürecin yalnızca bir kısmına değindim. Çok fazla değişkene bağlı olan “işe alım” sürecinin kendisi özellikle "organizasyon" yapısındaki çok fazla değişkeni tetiklemektedir. Bu nedenle "işe alım" sürecinin her aşamasında konuya gösterilen hassasiyet canlı tutulmalıdır.

Unutulmaması gereken bir nokta da şu ki en az hassas davranacağınız nokta yanlışı yapacağınız nokta olabilir ve bütün doğru akan bütün bir süreç yanlış işe alımla sonuçlanabilir. Eğer hassas bir "işe alım" süreci yürütmezseniz kısa listeniz üzerinden "yazı-tura" atarak seçeceğiniz adayın daha doğru aday olma ihtimali neredeyse bütün emeğinizden daha iyi sonuç verecektir.


Not: Gerek şirket açısından "işe alım" gerek aday açısından "işi alım" ile ilgili yazıları daha sonra paylaşıyor olacağım.