Kurum kültürü bir şirketin “iklim”i demektir ve çok iyi biliyoruz ki iklim neye elverişli ise bitki örtüsü de odur!”
***
Kurum kültürü bir şirketin “iklim”i demektir ve çok iyi biliyoruz ki iklim neye elverişli ise bitki örtüsü de odur!” Ancak bu sadece bir benzetme olduğuna göre gerçek hayatta bitki örtüsü çeşitlilik arzedebilir, her ne kadar hemen hiç öyle olmasa da.
Kurum kültürüne uygun olan ve olmayan insanların istihdam edilmesi sürecine insanların durumlar karşısındaki davranışsal paternleri üzerinden bir gözle şöyle bir bakalım.
İnsanların durumlar karşısındaki tepkileri kategorik olarak farklılık gösterse de aslında farklı durumlarla başetme stratejileri davranışsal olarak aynıdır. Örneğin, farklı bir durumla/ortamla karşılaştığınızda ya siz duruma/ortama uymaya çalışırsınız ya da onu kendinize benzetmeye çalışırsınız. Her durumda birinden biri diğerine benzeyeceği için şablonlar aynılaşmak durumundadır. Birlikte olma durumunda başka bir alternatif yoktur. Diğer tek seçenek de bir arada bulunmamadır. Yani bütün insanlar hayatlarının her anında, gerek özel gerekse iş, bu üç seçenekten birini tercih etmektedir. Bu konuya bir parantez açarsak, bir süre sonra insanların tercihleri de kendi içinde aynılaşmaya başlar. Yani kendini ortama uydurmaya çalışanlar sıklıkla bunu yapan “uyum/uyma” kaslarını geliştirmekte, ortamı kendilerine uydurmaya çalışanlar da tersi yönde kaslarını geliştirmekte. İlk gruptaki insanların görece “daha kırılgan”, ikinci gruptaki insanların ise görece daha “kıran” olma eğiliminde olmaları da bundandır. Her iki eğilim de kendi içinde tehlikelidir. İlk grup sorgulamadan direkt yanlış olabilecek bir doğruya (?) kendini uydurmakta, ikinci grup ise farkında olarak veya olmayarak yanlış pahasına doğrudan saptırabilmektedir. Bu parantez kişilik teorileri üzerinden çok fazla şey anlatmaya, örneklemeye müsait. Başka bir yazının konusu olabilir. Dönelim şirket kültürüne, iklime. İşe alımların tamamının şirket kültürüne uygun yapılması durumunda, şirket kültürünün geleceği okuması, yarına hazırlanması çok fazla mümkün olmayacaktır. İşe alımların çoğunlukla şirket kültürüne hiç uygun yapılmaması da bir kültürsüzlük doğuracağından fazlaca çatışma ortamı oluşturacaktır.
Bana göre yapılabilecek en iyi şey “pareto”nun güvenli limanına sığınmaktır. İşe alımların %80’i şirket kültürüne uygun yapılmalı, %20’si de içerideki kültürü taze ve diri tutacak, gelecekten ve hatta bugünkü gerçek dünyada olup bitenlerden kopmayacak nitelikte yapılmalı. Böylelikle davranış paterni durumu/ortamı dürtmek olan insanlar Şirketinize gelişim alanı açacaklardır. Bu sayede de doğrular-yanlışlar sorgulanabilecek ve şirket kültürüne pozitif ve sürdürülebilir iyi dokunuşlar yapılabilecektir. Ve bunun farkında olup oyunu kuralına göre oynayabilen organizasyonların yarına daha diri çıkma ihtimali her zaman için diğerlerinden daha yüksek olacaktır.
Şirketlerinizde istediğiniz mevyeleri alamıyorsanız şirketin iklimini değiştirmeniz gerekir. Çok fazla aynılaşmış olabilirsiniz. Ama havayı değiştirmek için yapacağınız dokunuşların her birinin zamanlaması ve yapılış şekli en az kültürün kendisi kadar önemli.
Şirket kültürünü değiştirmeye yönelik olarak yapılabilecek çözümlerden biri“yapılandırılmış reorganizasyonlar” olabilir. Ancak, yine bana göre her reorganizasyon bir çeşit kemoterapidir ve eğer işler yeterince karışmışsa organizasyonun kemoterapiye cevap vermesini beklemeyin!
Doğru yerde, doğru zamanda organizasyonel dokunuşlar aslında her şeyin tek anahtarı. Gerek durumları ilk defa şekillendirirken (problem hiç yokken), gerekse de durumlar karışıkken (problemleri çözerken).
