Saturday, August 30, 2014

Kimin İK'cısısınız?

Zannediyor musunuz ki İK sadece çalıştığı şirketin çalışanlarının İK'cısıdır? Hayır, mülakatlara gelip giden potansiyel çalışanların da İK'cısısınız, işe alınmadıklarında bile hatta!

***

Aday mülakata geldiğinde her türlü ayrıntı adayla ilgili fikir veriyor, bu nedenle adayla ilgili yorum yapabileceğiniz çok fazla şey var. Peki, zannediyor musunuz ki sizdeki ayrıntılar adaya şirketinizle ilgili fikir vermiyor?

Aday şirket için tek aday değil, başka pek çok aday bulabilirsiniz bir pozisyon için. Sonuna kadar doğru. Gel gelelim, zannediyor musunuz ki siz adayın gidebileceği tek şirketsiniz?

Tam da buradan hareketle:

Elediğiniz adayların yine iyi veya daha iyi firmalara girdiğini görünce ne düşünüyorsunuz? Sizce yanlışı kim yapıyor? Adayın ilgili pozisyon için "uygun aday" olmadığından emin olun.

"Kişilik Envanteri" kullanıyor iseniz eğer bunu "eleyici" değil "destekleyici" olarak kullanın. Mülakatı olumsuz neticelenecek bir adayın envanteri adayla ilgili yorumunuzu destekliyor mu bir bakıverin. Aynı şekilde mülakat aşaması olumlu geçen adayın envanteri bunu destekliyor mu bakın. Desteklemiyorsa kendinize sorun "Elemekle veya devam etmekle iyi mi yapıyorum?" diye. Eğer tekrardan cevabınız güçlü bir "evet" ise o zaman süreciniz muhtemelen doğru işliyordur. Cılız bir evet ise eğer size göre neyi gözden geçirmeniz gerekiyorsa geçirin.

Sadece bu nedenlerle bile "işe alım" sürecinin her aşamasında özen gerektirdiği çok açık.

En başta dediğim gibi, zannetmeyin ki sadece mevcut çalışanlarınızın İK'cısızınız!

Not: İşe alım sürecinin herhangi bir aşamasında sorun çıkaran aday çalışan olarak da sorun çıkaracaktır (kesin bilgi)

Saturday, August 23, 2014

70'lik Beyaz Yakalı: "Ben Gençken Çok Yanlış Yapmışım!"

Bütün hayat iş hayatından ibaret olsa bu yazıya pek gerek kalmayabilirdi. Gel gelelim öyle değil.

***

"İş hayatı" içerisinde her ne kadar farklı farklı işler yapıyor olsak da aslında iş hayatı çoğunlukla kendi içinde tekrar eden bazı rutinler üzerine kurulu. Dolayısıyla yıllar geçtikçe biz yaptığımız işte hız kazanırken farkında olmadan hayatımızdaki diğer pek çok alanda aslında "geri"liyoruz. Bunu anlamak tabi biraz zaman alıyor ve muhtemelen çoğunlukla da anlamadan geçip gidiyoruzdur bu hayattan. İş hayatında kazandığımız hız da aslında biraz aldatıcı, çünkü zannedildiği kadar hız kazanmıyoruz, rutine aşina olduğumuz için rutinin gerekliliklerini hızlı yapıyoruz. Yani operasyonel olarak ileriye gittiğimiz için hızımız aslında 3 iken operasyonun bizdeki gerçekleşmesi otomatikleştiğinden 5 görünüyor.

Bütün hayat iş hayatından ibaret olsa bu yazıya pek gerek kalmayabilirdi. Ancak iş hayatının dışında da bir hayat olduğuna göre ve iş hayatından belki hiç değil ama iş dışı hayatımızdan genel olarak çalıp iş hayatına vakit ayırdığımıza göre de iş dışında çok farklı şeylerle ilgilenemiyor olmak oldukça olası. Diğer bir deyişle hayatın akışıyla ilgili ekstra bir çabamız yoksa, "rutin" zaten bizi ilgili akışın içerisine dahil etmekte gecikmeyecektir, ki rutinin uzmanlık alanı tam olarak da budur. İş hayatının rutininin dışında neler yapıldığı az önce değindiğim geri’lemeyi geciktirecek veya mümkün olduğunca erteleyebilecek bir prospektüs niteliğinde. Dikkat edelim şirketler sürekli yeni uygulamalar, pozitif değişimler, dönüşümlerin peşinde. Bunu neden yapıyorlar? Şuan ve özellikle de sonra "tutunabilmek" için. Peki ya birey olarak iş hayatı dışında biz ne yapıyoruz?

İş hayatı dışında başka şeyler yapmasak ne olur ki mesela?

Yeme-içme ve uyuma dışında yaptıklarımız ne kadar iş hayatı rutiniyle veya başka nedenlerden dolayı kısıtlanırsa bir takım sağlık problemleri de zamansal olarak o kadar öne gelecektir. Yani nispeten daha az yaşlı iken bazı zihinsel ve hafıza ile ilgili problemlerle karşılaşabileceğiz. Üstelik belki de normalde hiç yaşamayabileceğimiz olası problemler.

Tam da buradan yeni bir kavrama bağlayarak geçiş yapalım: “Brain Plusticity”.

“Brain Plusticity” basitçe biz farklı şeyler öğrendikçe yeni öğrenmelerin eski öğrenmeler sayesinde kolaylaşması demek. Ne kadar çok "farklı" şey öğrenirsek yeni şeyleri o kadar kolay öğreniyoruz. Dolayısıyla her an yeni öğrenmeler daha rahat oluyor ve biz yaşlandıkça bu kabiliyetimiz daha yavaş / geç sönüyor. Daha dinç, kasları oluşmuş bir düşünsel yapıyla yaşlılığa girmek de tabi henüz “geri”lememiş olacağımız için ötelenmiş problemler veya belki de daha güzeli hiç karşılaşılmayacak problemler anlamına geliyor.

Temel konu şu, iş hayatı dışındaki rutininizin sizin dışınızda şekillenmesine izin vermeyin. Rutin sizi en savunmasız anınızda boğacaktır. Rutininizin dinamizmini canlı tutun ve dinamik bir rutin sizin yeni rutininiz olsun! 

İnterneti biraz kurcalayarak beyninizi / kendinizi dinç tutmak için son derece basit ne tür egzersizler yapabileceğinizi bulabilirsiniz. 

Yeni şeyler okuyun, öğrenin, gezin, tozun, araştırın, hiç yapmadığınız farklı hobiler deneyin (müzik enstrümanı olabilir), fotoğraf çekin, puzzle yapın, şarkı sözleri ezberleyin, farklı bir dilde bir şeyler yapın vs. Kısacası "değerlerinizle çelişmeyecek" normalde yapmadığınız ne varsa bakın ve yapmak istediklerinizden seçim yapıp hayatınıza ara ara katın.

Bunların ne katkısı olacak derseniz: yaparken keyif alma garantisi ile birlikte özellikle de ileriki yaşlarınızda akranlarınıza göre "daha hızlı düşünecek, daha rahat odaklanacak, daha fazla hatırlayacaksınız".

Yetmez mi? 



Friday, August 22, 2014

Instagram Photos - Animals

           

                   
 
             

         

Wednesday, August 20, 2014

Sigmund Freud ( TR & EN )

TR Bu yazıda Freud'la ilgili, onun savunduğu teorilerle ilgili pek çok yerde bulabileceğiniz bilgiler veya salt bu bilgilerin ışığında yapılmış bir analiz değil, bizzat kendisinin yaşamı boyunca kullandığı bazı kişisel eşyalarına yer vereceğim. Son olarak da savunduğum veya savunmadığım ama günün sonunda Psikoloji'ye yaptığı devrim niteliğindeki her türlü katkıya kocaman bir saygı duyduğumu belirterek nacizane bir analizimi paylaşacağım.


EN In this blog you will find the personal belongings of Freud rather than his theories that you can easily find anywhere. After all, I will share a small comparative analysis where I also wrote to the "visitor's book" at the "Freud's Museum" in Vienna. Of course, with a great respect to his contributions to the Psychology whether I personally support some of his theories or not.

TR Burası hastaların bekleme odası. Aynı zamanda da, "çarşamba günleri"ne has, alanında saygın kişilerin bir araya geldiği ve fikir alışverişlerinin, okumaların-tartışmaların yapıldığı oda.

EN Waiting room for clients. Also the place for "wednesday meetings" (discussion sessions) where the masters of psychology or any other field met.


TR Hastaların "psikanaliz" esnasında uzandıkları meşhur "divan*"

EN The well-known "divan* (sofa)" where the clients were lying during the "psychoanalysis".




*
TR Divan Viyana'daki müzede değil Londra'dakinde imiş. Fotoğraftan çekilen görüntüdür.
EN The divan is not at the Museum in Vienna but London. It is the photo of the photo. 





TR Freud'un başkaca kişisel eşyaları:
"kartvizit", "çanta",
"şapka", "baston",
"koltuk" ve "diploma"



EN Freud's other personal belongings:
"business card", "leather suitcase",
"hat", "walking-stick",
"chair" and "diploma"



TR Sigmund Freud'un kırık çerçeveli gözlüğü. Neler neler okudu, araştırdı, ne gözlemler yaptı, nelere şahit oldu kim bilir bu çerçevenin ardından.

EN Sigmund Freud's broken eyeglasses. God knows what he witnessed behind the rim. Whatever it was, he deserves respect.



TR Freud'un "psikanalitik miras"ını bize ulaştıran kalemi.

EN The pen that brings his "psychoanalytic heritage" to us.



TR Özellikle de yaşadığı dönemdeki devrim niteliğindeki düşünceleri ve bunu bedellerine rağmen ifade edişindeki cesareti takdire şayan. Psikoloji'de net bir çığır açtı ve sonraki pekçok kişi bunun ekmeğini yedi. Tabi ki fikirler, okumalar, araştırmalar, izlenimler bunun ötesine taşınmalıydı ve öyle de oldu. Ama öyle veya böyle, derli toplu bir teşekkürü halen haketmekte Freud. Tabi kendisinden ayrılıp kendi yolculuklarına çıkanların ve çıtayı yükseltenlerin de hakkını teslim etmeli, Carl Gustav Jung gibi.

EN Declaring and consistently defending his revolutionary thoughts Freud, especially at the difficult times, still deserves a great respect. However, some of his thoughts needed to go further with some changes and it happened likewise. Again and again, with a full respect to whatever he contributed to the field, whether good or not, he is the boss; however, the ones who went further also worth to be mentioned, thanks to Carl Gustav Jung.

Monday, August 18, 2014

İşe Alım - yazı mı tura mı?

"İnsan Kaynakları"nın olmazsa olmazlarından biri "İşe Alım" olduğuna göre, doğru bir işe alım için yapılması gerekenleri kurcalamakta fayda var. Öncelikle doğru bir işe alım için doğru bir adaydan önce pozisyonun gerekliliği ve doğruluğu sorgulanmalıdır. 

   1- Yeni bir pozisyon gerçekten gerekli midir?
    2- Gerekli olan gerçekten bu pozisyon mudur, yoksa doğru olan başka bir şey midir?

Varsayalım ki gerekli olan pozisyon aynı zamanda doğru da tanımlanmıştır. Organizasyonel gereklilikte net olduğumuza göre ikinci aşama bu gereklilikle mümkünse tamamen örtüşecek uygun bir aday bulabilmek.

"Doğru aday" bulmanın hele ki günümüzde çok farklı yöntemleri bulunmaktadır. Özellikle "Linkedin"in de İK rutini haline gelmesi ile birlikte aday arama süreçleri daha pratik, doğru ve güvenilir bir hale gelmekte. "Sosyal medya" tarafı ise işin "etik" tarafının da sorgulanması gereken derya deniz boyutu. Ancak, bu yazıda doğru adayı bulma mecrası ve “yöntemi”nden ziyade doğru adayın “hangi aday” olduğuna odaklanılacaktır. Bu yazı aynı zamanda, görüşme yapılan pozisyondan bağımsız olarak bütün mülakatlarda izlenebilecek yol hakkında da bir fikir verecektir. Tabi sadece "insan kaynakları" profesyonellerine değil aynı zamanda adaylara da kendilerini ilgili şirket ve pozisyon ile birlikte değerlendirmelerine olanak verecektir.

Öncelikle alınan başvurulardan iyi bir kısa liste hazırlandığını ve bu listedeki adayların karşılaştırılacağını varsayarak devam edelim. Doğru işe alım için aşağıdaki soruların tamamında adayla ilgili pozitif olunması gerekir ya da aday kendi mülakat sürecinde şirket ve pozisyonla ilgili bu sorularda pozitif ise işe "evet" demelidir. Tabi bu soruların neredeyse hiçbiri adaya direkt olarak sorulabilecek cinsten sorular değil. Dolayısıyla mülakat öncesi-esnası ve sonrasındaki izlenimlerinizin bu sorular için ne kadar besleyici veri topladığı son derece kritik. Sizin ne kadar veriyi toparlayabildiğiniz de mülakatı ve mülakat sürecini nasıl yönlendirdiğinizle birebir ilişkili. Gelelim sorulara:

    1- Aday işi ne kadar istiyor?
    2- Aday işe ne kadar hazır?
    3- Adayın altyapısı (eğitim-tecrübe vb.) uygun mu?
    4- Adayın şirkette kalıcılığı ne olur?
    5- Adayın gelişi “şirket” için iyi olur mu?
    6- Adayın gelişi “kendisi” için iyi olur mu?
    7- Aday şirket kültürüne uygun mu? (%80 uygunluk)
    8- Şirket kültürü adaya uygun mu? (%80 uygunluk)

Bu sorulardan bir tanesine bile eğer negatif cevap veriyor iseniz, ki bu adayla değil şirketle ilgili de olabilir (6.soru), doğru adaya henüz ulaşamadınız demektir. Ancak bu demek değildir ki işe alım yapılamaz. Diğer her süreç gibi işe alım da risk barındıran bir süreç olduğuna göre risk alınabilir tabi ki. Risk iştahınız burada belirleyici etken. Ancak unutulmaması gereken nokta şu ki, negatif olunan soru sayısı arttıkça yürütülen işe alım sürecinin bazı zararlarını şirketin veya sizin üstlenmeniz gerekebilir.

Son iki sorudaki %80 uygunluk doğru işe alıma ne kadar hizmet ediyorsa %20 uygunsuzluk da şirketin değişimi – dinamizmi için gerekli olan sağlıklı yüzdedir. Buradaki uygunsuzluğu “uyumsuzluk” olarak okumak gerekir ve bu uyumsuzluğun da doğru işe alıma hizmet etmesi için negatif bir içeriğinin değil pozitif bir içeriğinin olması gerekir.

Daha sağlıklı süreçler yürütebilmeniz ve "şirket kültürü"ne pozitif katkıda bulunabilmeniz için sürecin yalnızca bir kısmına değindim. Çok fazla değişkene bağlı olan “işe alım” sürecinin kendisi özellikle "organizasyon" yapısındaki çok fazla değişkeni tetiklemektedir. Bu nedenle "işe alım" sürecinin her aşamasında konuya gösterilen hassasiyet canlı tutulmalıdır.

Unutulmaması gereken bir nokta da şu ki en az hassas davranacağınız nokta yanlışı yapacağınız nokta olabilir ve bütün doğru akan bütün bir süreç yanlış işe alımla sonuçlanabilir. Eğer hassas bir "işe alım" süreci yürütmezseniz kısa listeniz üzerinden "yazı-tura" atarak seçeceğiniz adayın daha doğru aday olma ihtimali neredeyse bütün emeğinizden daha iyi sonuç verecektir.


Not: Gerek şirket açısından "işe alım" gerek aday açısından "işi alım" ile ilgili yazıları daha sonra paylaşıyor olacağım.


Wednesday, August 13, 2014

"Burnout" olan bir "asgari ücretli" gördünüz mü?

Yürü be Beyaz Yaka!
Yürü be Plazalım!
Yürü Bre Zalım!

İş hayatında pek çok kavram iş hayatının sadece vitrinindekiler için geçerli kılınmış durumda. Yani "business"ı kendi tekelinde gören "afili beyaz yaka"nın çağın icadı denilebilecek dışlayıcı iş yaşamı tutumunun sadece basit bir dışavurumu diyebiliriz bu kavramlar için. Çok oturmadı mı kafanızda? Normal, hele ki "beyaz yaka" iseniz daha normal, çünkü biraz daha zordur toz kondurmak. Oysa "beyaz giyersen toz olur"du, en azından plazaya girene kadar.

Şimdi birkaç soru okuyacaksınız. Marifet hızlıca okumada değil, marifet soruyu okuduktan sonra birkaç saniye düşünüp sonrasında okumaya devam etmede. Hızlı okuma kursu aldıysanız unutun onu, hemen şimdi.

Asgari ücretli birinin "burnout" olduğunu gördük mü? Namı diğer, "tükenmişlik sendromu". Pek bir plaza hastalığıdır kendisi, öyle her yerde göremezsiniz. Öyle ki, plazadaki herkeste de göremezsiniz. Tıpkı kimi çocukların "yaramaz" kiminin de "hiperaktif" olarak kategorize edilmesi gibi bir şeydir bu. Kimine pek yakışır "hiperaktiflik", kiminin "yaramazlık"ı da hiç çekilmez. Bu hastalığa yakalananları kimi "burnout" olarak geçirir bu süreyi kimi de "tükenmişlik sendromu" olarak. Burnout olanın durumu hep daha acıdır ya da hep öyle gelir.

Bir asgari ücretlinin esnek çalışma saatleri veya "home-office" çalışma talebi dillendirdiğini gördük ya da duyduk mu peki? Ne münasebet! Sizden önce gelip sonra çıkmaları normaldir, vardiyalı çalışmaları normaldir, siz rutin olarak yaşarken onların bazen gece bazen gündüz, bazen günün başka saatlerinde, bazen bayram seyranda çalışmaları normaldir. E evde de çalışamayacaklarına göre? Yani en azından bize göre.

Peki ya "performans değerlendirme sistemi"nin yokluğu ya da eksikliğinden, geliştirilmesi gerektiğinden dem vuranını gördük mü? Ya "kariyer" beklentisi olanını? Ne kariyeri, nerde ihtiyaç varsa orda değerlendir, yarın başka bir yerde, iki günde öğrenir, kariyer hedefi de neymiş, "beyaz yaka"nın tekelinde o. 5 yıl sonra kendini nerde gördüğü de bu nedenle önemli değildir.

Peki şirketlerde asgari ücretlinin "şirket bağlılığı" için kafa yoran var mı dersiniz? Dostlar alışverişte görsüncülerden bahsetmiyorum, gerçek anlamda var mı dersiniz?

Çoğaltılabilecek pek çok sorunun asla daha az önemlisi olmamakla birlikte sonuncusu: "Y jenerasyonu" olan asgari ücretlileri "insan kaynakları" ya da şirket yönetimlerinin önemsediğini gördük mü peki? Tabi ki görmedik. Çünkü "Y jenerasyonu" belli başlı bazı üniversitelerden mezun olan veya nerden olduğu önemli olmamakla birlikte kalburüstü şirketlerde çalışan "beyaz yaka"da vücut buluyor. E zaten "Y jenerasyonu" olmak en çok da bizlere yakışıyor öyle değil mi. Asgari ücretlinin jenerasyonu mu olurmuş! Efendi efendi çalışsınlar! Eyvallah "beyaz yakalı".

Sözün özü, "iş hayatı" kavramını küçülttük, belli bir zümrenin fantezisi haline getirdik. Çemberin dışında kalan ya da dışında bıraktığımız herkesi de ötekileştirdik. Gırtlağa kadar kavram fetişizmine saplandık, üstelik de bunu marifet sanarak. Gelinen nokta şu ki, kimseler umrunda değil hemen hiç kimsenin.

Bu mudur?

Ne yazık ki şuan için bu.

Yürü be Beyaz Yaka, "kin" tutar seni!