Kurumsal Alzheimer

Bireylerin gelişimi aşama aşama ve kümülatif olarak ilerler. Daha önceki deneyimlerimize her seferinde +1 gün deneyim ekleyerek ilerleriz. Eklenen her yeni gün ise, sağlıklı bireylerin değerleriyle ve düşünceleriyle tutarlılık gösterir. Yani çok da çelişmeyiz kendimizle ve bizi biz yapan şeylerden biri belki de bu. Ancak hayatta her zaman iyi ya da kötü sayılabilecek sürprizler var. Bu sürprizlerin kötü olanlarından biri Alzheimer.

Alzheimer hafıza, düşünme ve davranışlarda problemlere neden olan bir rahatsızlık ya da belki de bu problemlerin dip toplamdaki adı. Belirtileri zaman içerisinde ve yavaş yavaş oluşan bu hastalık, yine zamanla günlük rutinlerde bile ciddi problem yaşanabilecek düzeye kadar gelebilmekte.

Bireysel olarak yaşanan bu hastalığı gelin kurumlara uyarlayalım.

Öncelikle kurumların bu hastalığa yakalanması bireylerin yakalanma ihtimalinden çoğunlukla daha yüksek. Nedeni de oldukça basit. Birey dediğimiz bir kişi, kurum dediğimiz ise pek çok bireyden oluşmakta. Bireyler 7/24 kendileri iledir, ancak kurumlar belirli/belirsiz sürelerle orada bulunan farklı bireylerden oluşmakta. Dolayısıyla, birey bütünlüğünün sürdürülür olması kurumların bütünlüğünün sürdürülebilirliğinden daha yüksek. Neticede birey farklı farklı değişkenlerden etkilenen bir bütün, kurum ise farklı bütünlerden oluşan bir dip toplam.

Kurumsal Alzheimer'ın oluşması yalnızca bir yönüyle bireysel Alzheimer'dan daha düşük ihtimal taşır. Birey Alzheimer'ın önüne geçemeyebilir belki, ancak kurum geçebilir. Kurum kültürü siz bir şey yapsanız da yapmasanız da oluşacaktır. Tek farkla. Eğer bir şeyler yaparsanız hedeflenen kurum kültürüne ulaşırsınız, yapmazsanız bir bilinmez günün sonunda kurum kültürünüz haline gelir.

Kurum kültürünün ve hafızasının bilinçli ve uygun adımlarla oluşturulması, oluşturulan kültüre uygun bir şekilde kurumsal davranışların şekillendirilmesi ve bunun sürekliliğinin sağlanması Alzheimer'ın önüne büyük olasılıkla geçecektir.

Eğer kurumlar gerekli pratikleri yerine getirmezse kurumsal hafızada (sürdürülebilirlik), düşünmede (yapılan ve yapılmayan her bir şeyin altında yatan paradigmada) ve davranışlarda (yapılan ve yapılmayan her bir şeyin bizzat kendisinde) problemler yaşanması ve zamanla bu problemlerin günlük hayatını zorlaştırması, giderek de çıkmaza sokması oldukça olasıdır.

Beyaz Çelişkiler ve Afallamalar

Siz hiç Boğaz Köprüsü'nden geçerken trafiğin durduğu oldu mu? Bilen bilir, köprünün orta yerinde ola ki durursanız arabanın aslında inanılmaz bir şekilde sarsıldığını görürsünüz. İnanamazsınız olan bitene, ta ki yeniden hareket edene kadar.

***

Bir gün kendiniz olmanız gerekirse acaba afallar mısınız? 

Muhtemelen hemen  herkes afallayacaktır. Nedeni de oldukça basit. İş hayatının en başından beri kimse sizden kendiniz olmanızı beklemiyor çünkü. Başka onlarca şey "kim" olduğunuzdan çok daha önemli.

Bir işi çok mu iyi yapıyorsunuz? O halde kim olduğunuz önemli değil. Hatta kim olduğunuzu mümkünse belli etmeyin, işinizi yapın.

Bir işi az buçuk biliyorsunuz ama tam da istenilen profilde misiniz? O halde kim olduğunuz önemlidir. Ama kötü haber, bu da aslına bakarsanız şahıs olarak yine sizin kim olduğunuzla, değerlerinizle ilgili değil...

Siz hiç Boğaz Köprüsü'nden geçerken trafiğin durduğu oldu mu? Bilen bilir, köprünün orta yerinde ola ki durursanız arabanın aslında inanılmaz bir şekilde sarsıldığını görürsünüz. İnanamazsınız olan bitene, ta ki yeniden hareket edene kadar.

İş hayatı da böyle, hepimizi dört koldan öylesine sarsıyor ki, kariyer hırsları, başarı hikayeleri, günlük operasyonlar, koşturmacalar. Bir an durup düşünseniz sizi ne kadar sarstığını, yıkmaya çalıştığını göreceksiniz.

Bu nedenle de arada bir durun ve kendinize gelin, kendinizi yenileyin. İş hayatını hem kendiniz, hem de diğer insanlar için çekilmez bir hale getirmeyin.

Dışarıda ev yemeği yemeye, eve de dışarıdan yemek istemeye devam edin, o başka bir şey.

Ona da değineceğim.

Ama önce köprünün ortasında bir durun. Bakalım kendinizden neler bulacaksınız ya da bulamayacaksınız.

Aman haa, afallamayın.

En İyi İşe Alım Henüz Yapılmamış Olandır!

İşe alım süreci çok enteresan bir süreç. Şirketlerde her zaman için açık olan pozisyonlara "en uygun" aday bulunmaya çalışılır. En uygun aday tanımı pozisyona, şirketin pozisyondan beklentisine göre fazlasıyla değişkenlik gösterir.

Her işe alımın da bir optimum süresi vardır ve bu optimum süre çalışılan her bir pozisyon için farklı olabilir. Bir diğer deyişle, "optimum"un tanımı durumsal ya da pozisyon-spesifiktir. Pozisyonun önemi, aciliyeti veya gizliliği "optimum"un tanımıyla ilgili önemli ipuçları verir.

Bir pozisyon için illa ki yüzlerce başvuru gelmeli, bu başvurular arasından 8-10 kişiyle mutlaka görüşülmeli ve en doğru kişi işe alınmalı gibi bir kriter kesinlikle yoktur.

Bazen eğer yeterince iyi başvuru varsa ve yeterince iyi bir CV eleme yapıldıysa yalnızca 1 CV bile pozisyon için "en uygun" aday olmaya yetebilir. Tabi bu hemen hiçbir zaman kimsenin içine sinecek bir durum değildir. Doğal olarak da mutlaka ilgili adayla kıyasta aşağıda kalmayacak başkaca adaylar da sürece dahil edilmeye çalışılır. Sürecin sonunda bu adaylardan herhangi biri işi alabilir. Gel gelelim, bu neresinden bakarsak bakalım gerek İnsan Kaynakları gerekse fonksiyon yöneticileri için bir "iç rahatlatma"dan başka bir şey değildir. "Daha iyisi yok" arayışıdır.

Oysa ki, "daha uygun" aday her zaman için vardır. Bu nedenle de işe alım süreci ilk baştaki optimumun tanımıyla ters düşmeyecek bir anda mutlaka sonlandırılmalıdır. Bu an biraz hissi bir andır ve "doğru aday" yakalandığı anda işe alım süreci sonlandırılmalıdır.

Şu da unutulmamalıdır ki, bulduğunuz "en doğru aday"dan daha doğru aday kesinlikle bulunabilir, ama üç gün sonra ama beş gün sonra. Ancak bunun sonu yoktur. Eğer ki çalışılan pozisyonun şirket için bir önemi varsa, ilgili pozisyonun gereğinden (optimumundan) fazla boş kalması şirkete yanlış, o ana dek görüşülmüş olan adaylara da  haksızlık olarak rahatlıkla yorumlanabilir.

En başta belirttiğim gibi işe alım süreci çok enteresan bir süreç. Enteresanlığın bir başka noktası da şu ki; eğer şirket olarak şanslıysanız, ilgili pozisyon için en doğru olabilecek adaylardan en az biri siz işe alım yapmaya çalıştığınız anda işe arıyordur ve yollarınız kesişmiştir. Bunun her zaman için böyle olduğu varsayımından hareket etmek ve doğru adayı bulduğunuzu hissettiğiniz anda "daha doğru"yu arama saplantısından vazgeçmek en güzelidir.

Bir diğer deyişle, en iyi işe alım henüz yapılmamış olandır ve işin kötü ya da iyi tarafı hep de öyle kalmaya mahkumdur. Dolayısıyla bir yerde işe alım gerçekleştirilmelidir.

Y Jenerasyonu Fetişizmi

Y Jenerasyonu için iş hayatında “mazur görün bunlar yeni nesil” şeklindeki her türlü yakıştırma ve eski nesillerin Y Jenerasyonu özelliklerini sergilemekten “mahrum bırakılış”ları samimiyetsiz ve ironik bir “ötekileştirme”den başka bir şey değil.

***

Y Jenerasyonu ile ilgili hemen her mecrada gerekli veya gereksiz pek çok “durum alıştırması” yapılmakta. Y Jenerasyonu bunu ne kadar umursuyor veya umursamıyor çok önemli değil. Zira konu “Y Jenerasyonu”nun değil “Y Jenerasyonu” karşısında “diğer”lerinin (“öteki”lerin) iş hayatına tutunabilmesi üzerine kurulu.

Daha önceki nesillerin içlerindeki Y Kuşağı özelliklerinin bastırılmışlığı nasıl ki kendileri için sanki öyle bir donanımları hiç yokmuşçasına olumsuz bir intiba oluşturuyorsa, Y Kuşağı için de abartı bir Y tarzı yakıştırmasının amacını saptırdığı kanaatindeyim. Bu durum iki şekilde hayat bulmaktadır. Birincisi, Y Kuşağı karakteristiklerini Y Kuşağı olmayan birinin sergilemesi çoğunlukla hoş karşılanmazken, Y Kuşağı’nın sergisi 7/24 açık olabilmekte ve dahası normal görülmekte. İkinci senaryo ise kendimizi kaçınılmaz olarak içerisinde bulmaya her an daha çok yaklaştığımız bir senaryo. Y Kuşağı olarak kendisine yakıştırılan her türlü karakteristiği daha erken, daha yoğun veya daha uçlarda sergilemeyi kendisine rol biçen bir nesil.

Şimdi biraz ötekileştirmenin terminolojik tarafına değinelim. Y Kuşağı, Y Jenerasyonu, X Kuşağı, X Jenerasyonu. Sizi bilmem ama “Jenerasyon” lafı Y’de hiç sırıtmazken bana göre X’e gitmiyor. Bu nedenle, muhtemel ki siz de X için “kuşak” terminolojisini “jenerasyon”a yeğlemektesiniz. Ama Y öyle mi? İkisi de yakışıyor, enteresan.

Dönelim başa, Y Jenerasyonu için iş hayatında “mazur görün bunlar yeni nesil” şeklindeki her türlü yakıştırma ve eski nesillerin Y Jenerasyonu özelliklerini sergilemekten “mahrum bırakılış”ları samimiyetsiz ve ironik bir “ötekileştirme”den başka bir şey değil. Konunun samimiyetsizliği insanlardan beklediğimiz davranış kalıplarına uymalarını istememizle ilgili. Bu nedenle potansiyel olarak aynı şeyi yapabilecek motivasyondaki iki jenerasyonu beklenen davranış kalıplarına uyup uymamaları ile yargılamaktayız. Konunun ironik tarafı ise genelde eski kuşakların ortalığı farkında olarak veya olmayarak kendi aleyhlerine karıştırmaları ile ilgili. Y Kuşağı'nın hiç o taraklarda bezi yok.

Eğer konu “iş hayatı” ise ve herkes bir şekilde bu iş hayatında olmayı tercih etmişse zaten herkes en başından jenerasyonundan bağımsız olarak bazı şeyleri kabullenerek, bazı özgürlük kısıtlarına yenilerek oyuna dahil olmuş demektir. Dolayısıyla bu aşamadan sonra bütün “yiğit”ler bir şekilde meydanda olduğuna göre konunun tek özeti şu olmalı:

Tanıdık gelebilecek bir ifade ile “Bizde yiğitlik iş ile ölçülür, dirençle tartılır ve dik yokuşta sınanır yürek.”

Kim işini nasıl yapıyorsa, iş kime ne anlam ifade ediyor veya etmiyorsa, işi iş olarak mı oyun olarak mı sosyalleşme alanı olarak mı artık ne olarak görüyorsak, şirket bağlılığımız var veya yok, günün sonunda yaptığımız iş eğer mevcut şartlarda yapılabileceğin en iyisiyse konu kapanmıştır. Yoğurt yiyiş farklılaşabilir, farklılaşmalıdır da.

Bir dönem sonra Y Kuşağı iş hayatındaki eski kuşak, başka kuşaklar ise bugünün Y Kuşağı olacaklar. Rüzgarın ne yönden eseceğine "zaman" karar veriyorsa, o zaman jenerasyon-bağımsız, zaman-bağımsız bir "yiğitlik sınaması" ve davranış kalıpları beklentilerinin herkes için adilce sıfırlandığı ve yiğitliğin biçilmiş karakteristiklerle değil yapılan iş ile ölçüldüğü bir iş hayatı herkesin rüyası, gerçeği olmalı.

***

Y Kuşağı'nın es geçilmesinin gerekliliği üzerine değil, mevzunun fetiş haline getirilmesi üzerine bir yazıdır. İş hayatının dinamiklerinin iş hayatındakilerin dinamiklerinin gerisinde kalmadığı sistemler, ortamlar, araçlar, amaçlar illa ki tasarlanmalıdır.

Bugün Şirkete Ne Zarar Verdiniz?

Şirketinize sadece istediklerinizi / poziyona uygun olanları alabilirsiniz; ancak, istediklerinizin de istemediklerinizin de, hiçbir zaman tanımayacaklarınızın da sizinle ilgili bazı fikirleri hep olacak. Şirket sayfanız, İK uygulamalarınız gibi sizinle ilgili konular gerek bireysel gerekse kurumsal olarak birileri tarafından sürekli görüntülenecek, sürekli benchmark olarak alınacak veya alınmasa sadece denk gelinse bile kafada kaçınılmaz olarak bir algı oluşturacak. Dolayısıyla dışarıdaki algınız siz isteseniz de istemeseniz de hep olacak. Madem algının oluşmasına etkiniz “sıfır” o halde algıyı pozitif yapmak için etkinizi maksimize etmeniz gerekir.

Sizinle ilgili “algı” her halükarda oluşacaksa işin bir iyi tarafı, bir de kötü tarafı var demektir. Ancak ondan önce bir konuya değinmek lazım. Sizi ancak ve sadece hiç bilmeyen birinin sizinle ilgili algısı “nötr” olabilir. Bir kere olsun size denk gelindiyse herhangi bir yerde/platformda, o “algı” artık “pozitif” veya “negatif” olmak durumundadır. Şimdi tekrar işin “iyi” ya da “kötü” tarafına dönelim. İyi tarafı şu: “Algının nasıl oluşturulacağı sizin elinizde.” Kötü tarafı ise: “Bir kez oluşan algıyı değiştirmek zordur.” Her iki durumdaki ortak nokta sizin bu konudaki duruşunuz, neler yapmayı tercih ettiğiniz veya etmediğiniz ile birebir ilişkili.

Son derece basit ama son derece etkili bir örnek üzerinden ilerleyelim.

Sağda solda çıktığınız iş ilanları görüntülendiği zaman, özellikle de topluca görüntülendiyse, kurumsal ve İK imajınız hakkında fikir ediniliyor. Adayların, müşterilerin, benchmark’çıların vs. sizinle ilgili nasıl bir algısı olmasını istiyorsanız kiliminizi o şekilde dokuyun, yoksa uğraşır durursunuz düzeltmek için. Ancak, madem algıyı değiştirmek zor, o zaman en başından kolay olana odaklanın. Algıyı baştan pozitif yapın. Bir başka deyişle, algıyı bilinçli yönetin! Her konuda olduğu gibi bu konuda da standardınızı oluşturun! Aday sizi bir "tahoma" bir "times new roman", bir "bold" bir "italik", bir altı çizili bir üstü yanar dönerli görmesin. Neyse bu konudaki kararınız o doğrultuda "ilan kimliğinizi" oluşturun! Kimlik arayışındaki bir ergenin davranış paternleri yalnızca bireylere özgüdür. Kurumsal olarak ergen davranışlar müşteriler, adaylar, iş dünyası içerisinde kabul görmemektedir, dolayısıyla da böyle bir lüksümüz ne yazık ki yoktur.

İlandaki yazım hatalarına, hatta mantık hatalarına, hatta ve hatta “bu nasıl İK, ne biçim ilan vermiş!” veya bir derece daha kötüsü ve samimisi "bu ne biçim İK, nasıl ilan vermiş!" yorumlarına mahal vermeden önce ilan kimliği konusunda mutlaka yol almış olmanız gerekir.

Sonrası kolay, işinize laf söyletmeyin. Bunu da işinize laf söyletmeyecek doğru adımları atarak yapın. Görev tanımının içine aday profilini yazmadığınıza emin olun mesela. Ya da aday niteliklerinin arasına gerçekten pozisyon ve işle ilgisi bulunmayan şeyler yazmayın, cinsiyet gibi mesela. Örnekleri çoğaltmak mümkün, ancak çoğaltılacak her örnek özellikle yoruma açık nitelikte olanlar sıralandıkça yanlış yorumlamalara sebebiyet verebilir. Bu nedenle örnekleri çoğaltmak yerine anafikri vermek daha doğru:

“Siz isteseniz de istemeseniz de dışarıyla iletişime geçtiğiniz her durum marka değerinize bir şekilde etki edecek. İletişime geçtiğiniz nokta bir iş ilanı da olabilir, şirketinizle ilgili başka herhangi bir konu veya uygulama da olabilir. Unutmayın ki nötr etkide bulunacak hiçbir adım yok. Bu yüzden de herhangi bir konuyla ilgili olarak işinize/şirketinize pozitif etkide bulunacak olan adım size göre her neyse onu atın ve bir an önce atın.”