En İyi İşe Alım Henüz Yapılmamış Olandır!

İşe alım süreci çok enteresan bir süreç. Şirketlerde her zaman için açık olan pozisyonlara "en uygun" aday bulunmaya çalışılır. En uygun aday tanımı pozisyona, şirketin pozisyondan beklentisine göre fazlasıyla değişkenlik gösterir.

Her işe alımın da bir optimum süresi vardır ve bu optimum süre çalışılan her bir pozisyon için farklı olabilir. Bir diğer deyişle, "optimum"un tanımı durumsal ya da pozisyon-spesifiktir. Pozisyonun önemi, aciliyeti veya gizliliği "optimum"un tanımıyla ilgili önemli ipuçları verir.

Bir pozisyon için illa ki yüzlerce başvuru gelmeli, bu başvurular arasından 8-10 kişiyle mutlaka görüşülmeli ve en doğru kişi işe alınmalı gibi bir kriter kesinlikle yoktur.

Bazen eğer yeterince iyi başvuru varsa ve yeterince iyi bir CV eleme yapıldıysa yalnızca 1 CV bile pozisyon için "en uygun" aday olmaya yetebilir. Tabi bu hemen hiçbir zaman kimsenin içine sinecek bir durum değildir. Doğal olarak da mutlaka ilgili adayla kıyasta aşağıda kalmayacak başkaca adaylar da sürece dahil edilmeye çalışılır. Sürecin sonunda bu adaylardan herhangi biri işi alabilir. Gel gelelim, bu neresinden bakarsak bakalım gerek İnsan Kaynakları gerekse fonksiyon yöneticileri için bir "iç rahatlatma"dan başka bir şey değildir. "Daha iyisi yok" arayışıdır.

Oysa ki, "daha uygun" aday her zaman için vardır. Bu nedenle de işe alım süreci ilk baştaki optimumun tanımıyla ters düşmeyecek bir anda mutlaka sonlandırılmalıdır. Bu an biraz hissi bir andır ve "doğru aday" yakalandığı anda işe alım süreci sonlandırılmalıdır.

Şu da unutulmamalıdır ki, bulduğunuz "en doğru aday"dan daha doğru aday kesinlikle bulunabilir, ama üç gün sonra ama beş gün sonra. Ancak bunun sonu yoktur. Eğer ki çalışılan pozisyonun şirket için bir önemi varsa, ilgili pozisyonun gereğinden (optimumundan) fazla boş kalması şirkete yanlış, o ana dek görüşülmüş olan adaylara da  haksızlık olarak rahatlıkla yorumlanabilir.

En başta belirttiğim gibi işe alım süreci çok enteresan bir süreç. Enteresanlığın bir başka noktası da şu ki; eğer şirket olarak şanslıysanız, ilgili pozisyon için en doğru olabilecek adaylardan en az biri siz işe alım yapmaya çalıştığınız anda işe arıyordur ve yollarınız kesişmiştir. Bunun her zaman için böyle olduğu varsayımından hareket etmek ve doğru adayı bulduğunuzu hissettiğiniz anda "daha doğru"yu arama saplantısından vazgeçmek en güzelidir.

Bir diğer deyişle, en iyi işe alım henüz yapılmamış olandır ve işin kötü ya da iyi tarafı hep de öyle kalmaya mahkumdur. Dolayısıyla bir yerde işe alım gerçekleştirilmelidir.

Bugün Şirkete Ne Zarar Verdiniz?

Şirketinize sadece istediklerinizi / poziyona uygun olanları alabilirsiniz; ancak, istediklerinizin de istemediklerinizin de, hiçbir zaman tanımayacaklarınızın da sizinle ilgili bazı fikirleri hep olacak. Şirket sayfanız, İK uygulamalarınız gibi sizinle ilgili konular gerek bireysel gerekse kurumsal olarak birileri tarafından sürekli görüntülenecek, sürekli benchmark olarak alınacak veya alınmasa sadece denk gelinse bile kafada kaçınılmaz olarak bir algı oluşturacak. Dolayısıyla dışarıdaki algınız siz isteseniz de istemeseniz de hep olacak. Madem algının oluşmasına etkiniz “sıfır” o halde algıyı pozitif yapmak için etkinizi maksimize etmeniz gerekir.

Sizinle ilgili “algı” her halükarda oluşacaksa işin bir iyi tarafı, bir de kötü tarafı var demektir. Ancak ondan önce bir konuya değinmek lazım. Sizi ancak ve sadece hiç bilmeyen birinin sizinle ilgili algısı “nötr” olabilir. Bir kere olsun size denk gelindiyse herhangi bir yerde/platformda, o “algı” artık “pozitif” veya “negatif” olmak durumundadır. Şimdi tekrar işin “iyi” ya da “kötü” tarafına dönelim. İyi tarafı şu: “Algının nasıl oluşturulacağı sizin elinizde.” Kötü tarafı ise: “Bir kez oluşan algıyı değiştirmek zordur.” Her iki durumdaki ortak nokta sizin bu konudaki duruşunuz, neler yapmayı tercih ettiğiniz veya etmediğiniz ile birebir ilişkili.

Son derece basit ama son derece etkili bir örnek üzerinden ilerleyelim.

Sağda solda çıktığınız iş ilanları görüntülendiği zaman, özellikle de topluca görüntülendiyse, kurumsal ve İK imajınız hakkında fikir ediniliyor. Adayların, müşterilerin, benchmark’çıların vs. sizinle ilgili nasıl bir algısı olmasını istiyorsanız kiliminizi o şekilde dokuyun, yoksa uğraşır durursunuz düzeltmek için. Ancak, madem algıyı değiştirmek zor, o zaman en başından kolay olana odaklanın. Algıyı baştan pozitif yapın. Bir başka deyişle, algıyı bilinçli yönetin! Her konuda olduğu gibi bu konuda da standardınızı oluşturun! Aday sizi bir "tahoma" bir "times new roman", bir "bold" bir "italik", bir altı çizili bir üstü yanar dönerli görmesin. Neyse bu konudaki kararınız o doğrultuda "ilan kimliğinizi" oluşturun! Kimlik arayışındaki bir ergenin davranış paternleri yalnızca bireylere özgüdür. Kurumsal olarak ergen davranışlar müşteriler, adaylar, iş dünyası içerisinde kabul görmemektedir, dolayısıyla da böyle bir lüksümüz ne yazık ki yoktur.

İlandaki yazım hatalarına, hatta mantık hatalarına, hatta ve hatta “bu nasıl İK, ne biçim ilan vermiş!” veya bir derece daha kötüsü ve samimisi "bu ne biçim İK, nasıl ilan vermiş!" yorumlarına mahal vermeden önce ilan kimliği konusunda mutlaka yol almış olmanız gerekir.

Sonrası kolay, işinize laf söyletmeyin. Bunu da işinize laf söyletmeyecek doğru adımları atarak yapın. Görev tanımının içine aday profilini yazmadığınıza emin olun mesela. Ya da aday niteliklerinin arasına gerçekten pozisyon ve işle ilgisi bulunmayan şeyler yazmayın, cinsiyet gibi mesela. Örnekleri çoğaltmak mümkün, ancak çoğaltılacak her örnek özellikle yoruma açık nitelikte olanlar sıralandıkça yanlış yorumlamalara sebebiyet verebilir. Bu nedenle örnekleri çoğaltmak yerine anafikri vermek daha doğru:

“Siz isteseniz de istemeseniz de dışarıyla iletişime geçtiğiniz her durum marka değerinize bir şekilde etki edecek. İletişime geçtiğiniz nokta bir iş ilanı da olabilir, şirketinizle ilgili başka herhangi bir konu veya uygulama da olabilir. Unutmayın ki nötr etkide bulunacak hiçbir adım yok. Bu yüzden de herhangi bir konuyla ilgili olarak işinize/şirketinize pozitif etkide bulunacak olan adım size göre her neyse onu atın ve bir an önce atın.”

Kimin İK'cısısınız?

Zannediyor musunuz ki İK sadece çalıştığı şirketin çalışanlarının İK'cısıdır? Hayır, mülakatlara gelip giden potansiyel çalışanların da İK'cısısınız, işe alınmadıklarında bile hatta!

***

Aday mülakata geldiğinde her türlü ayrıntı adayla ilgili fikir veriyor, bu nedenle adayla ilgili yorum yapabileceğiniz çok fazla şey var. Peki, zannediyor musunuz ki sizdeki ayrıntılar adaya şirketinizle ilgili fikir vermiyor?

Aday şirket için tek aday değil, başka pek çok aday bulabilirsiniz bir pozisyon için. Sonuna kadar doğru. Gel gelelim, zannediyor musunuz ki siz adayın gidebileceği tek şirketsiniz?

Tam da buradan hareketle:

Elediğiniz adayların yine iyi veya daha iyi firmalara girdiğini görünce ne düşünüyorsunuz? Sizce yanlışı kim yapıyor? Adayın ilgili pozisyon için "uygun aday" olmadığından emin olun.

"Kişilik Envanteri" kullanıyor iseniz eğer bunu "eleyici" değil "destekleyici" olarak kullanın. Mülakatı olumsuz neticelenecek bir adayın envanteri adayla ilgili yorumunuzu destekliyor mu bir bakıverin. Aynı şekilde mülakat aşaması olumlu geçen adayın envanteri bunu destekliyor mu bakın. Desteklemiyorsa kendinize sorun "Elemekle veya devam etmekle iyi mi yapıyorum?" diye. Eğer tekrardan cevabınız güçlü bir "evet" ise o zaman süreciniz muhtemelen doğru işliyordur. Cılız bir evet ise eğer size göre neyi gözden geçirmeniz gerekiyorsa geçirin.

Sadece bu nedenlerle bile "işe alım" sürecinin her aşamasında özen gerektirdiği çok açık.

En başta dediğim gibi, zannetmeyin ki sadece mevcut çalışanlarınızın İK'cısızınız!

Not: İşe alım sürecinin herhangi bir aşamasında sorun çıkaran aday çalışan olarak da sorun çıkaracaktır (kesin bilgi)