Şirketlerde sıklıkla yapılan hatalardan bir tanesi "hedef belirleme". Bu yazıda "İnsan Kaynakları"ndan bir iki örnek üzerinden konuyu anlatacağım ancak temel mantık her fonksiyon için aslında birebir aynı.
Örneğin, "turnover"ı düşük tutmak bir hedef olabilir, "pozisyon kapama süresi"nin 3 hafta olması bir hedef olabilir ya da "istihdamı pozisyonun ilgili ücret bandında tamamlamak" hedef olabilir.
Bunların hepsi olabilir, sene sonu değerlendirmesinde çalışan hedeflerini de %100 tutturmuş olabilir. Peki bu her şeyin yolunda olduğunu mu gösterir? Eğer yeterince irdelemezseniz gösterir, çok da şık gösterir, metriklerle.
Örnek olarak verdiğim hedeflere bir de şöyle bakalım.
* "Turnover": 10 tane işe alım yaptınız ve 3 yıldır bu kişilerden hiçbiri ayrılmadı. Tebrikler turnover hedefini gerçekleştirdiniz. Fazla sığ değil mi? Belki pozisyonun hakkını vermeyen 10 tane işe alım gerçekleştirdiniz ve yan gelip yatıp şirket yollarını ayırana kadar da turnover'a negatif katkı sunmayacak birilerini aldınız? Olabilir mi? Turnover hedefi işe alımı yapılan kişilerin performans çıktılarıyla ilişkilendirmediği sürece "turnover" kulağa hoş gelen bir metrik olmaya devam edecek. Tabi bu arada o kişileri aldınız diye elediğiniz en az 40 adayın da olası katkısını bilemiyoruz.
* "Pozisyon Kapama Süresi": Hedefi tutturacaksınız diye en uygun adayı bulabilecekken mevcutlardan hızlıca işe alımı gerçekleştirdiniz. Tebrikler pozisyonları zamanında kapattınız, belki de zamanından önce. Hedefi belki de aştınız. Yanlış yapmış olabilir misiniz işe alımlar? Zaman gösterecek, o da belki. Hem gösterse ne olur ki, hedef tutturulmuş hatta aşılmış bir kere..
* "Ücret bandına sadık kalmak": Bu biraz daha hassas bir konu, sadık kalınabilir hatta kalınmalıdır da. Ancak önemli bir konu var ki atlanmaması gerekir. Ya ücret bantları doğru değilse? Ya en uygun kişi belki bandın en üstünde ama aslında verilmesi gereken ücretin çok altında istihdam edilmeye çalışılıyorsa ve edilemeyip daha az uygun adaylarla iş çözülmeye çalışılıyorsa? Tebrikler hedefi tutturdunuz peki ya daha büyük bir katkı sunabilecek potansiyeller şirketin dışında kaldıysa? (Ücret pazarlığından bahsetmiyorum, bana göre "pazarlık mı olur adil dükkanda", bu konuya bir başka yazıda değineceğim).
Hedefler beylik ve herkesin hoşuna giden bir takım laflarla değil, üzerine düşünülmüş işlevsel ve hassas çizgilerle çizilmelidir. Örneğin, pozisyon kapama süresinin mutlak suretle turnover'la, turnover'ın da mutlak suretle performans çıktılarıyla desteklenmesi gerekir. Birinden biri tutarsız ise aslında hedef bana göre gerçekleşmemiş demektir.
No comments:
Post a Comment